급여

휴업수당 계산법 — 회사 사정으로 쉬면 평균임금 70%, 월 300만 원이면

일감이 끊기거나 설비를 고치느라 회사가 문을 닫으면, 출근하지 못한 날의 임금이 문제가 됩니다. 근로자가 일하지 않았으니 줄 돈이 없다고 생각하기 쉽지만, 쉬게 된 원인이 회사 쪽에 있다면 근로기준법 제46조가 휴업수당을 정해 둡니다. 2026년 10월 17일 현행 조문(법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행)으로 정리했습니다.

제46조가 정한 것: 평균임금의 70% 이상

제46조 제1항 본문은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우" 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상을 수당으로 지급해야 한다고 정합니다. 70%는 바닥이고, 회사가 더 주는 것은 막지 않습니다. 어떤 사정이 사용자의 귀책사유에 들어가는지는 조문이 따로 나열하지 않습니다. 판례와 행정해석으로 정리되는 부분이라 이 글에서는 다루지 않았습니다.

단서는 반대 방향의 상한입니다. 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 넘으면 통상임금을 휴업수당으로 줄 수 있습니다. 평균임금은 연장근로 수당 같은 금액까지 들어가 통상임금보다 커질 수 있는데, 그때 이 단서가 쓰입니다. 조문은 조건만 정하고 어떤 사람이 해당하는지 예를 들지는 않습니다. 평균임금과 통상임금이 각각 무엇인지는 평균임금과 통상임금 차이 글에 따로 적었습니다.

휴업 중에 몇 시간이라도 일해 임금 일부를 받았다면 시행령 제26조를 따릅니다. 평균임금에서 받은 임금을 뺀 금액의 70% 이상을 주고, 단서로 통상임금을 기준 삼는 경우에는 통상임금에서 받은 임금을 뺀 금액을 줍니다. 받은 임금에 70%를 그대로 더하는 셈이 아닙니다.

월 300만 원 근로자가 10일 쉬면

월급 300만 원(전액 통상임금, 주 40시간)을 받는 사람이 2026년 11월 2일부터 근무하기로 한 날 10일을 회사 사정으로 쉬었다고 해 보겠습니다. 직전 3개월인 8월 2일부터 11월 1일까지는 92일이고, 그동안 받은 임금은 900만 원이라고 둡니다.

70%인 68,478원이 통상임금 114,832원보다 적으니 단서는 쓰이지 않고, 휴업수당은 평균임금의 70%로 계산합니다. 하루치를 먼저 원 단위로 자른 뒤 10을 곱하면 684,780원이 되어 몇 원 차이가 나는데, 원 미만 처리 방식은 조문에 없습니다. 시급 14,354원은 시급·월급 변환 계산기와 같은 209시간 기준입니다.

이 사람에게 단서가 쓰이려면 1일 평균임금이 통상임금을 0.7로 나눈 약 164,046원을 넘어야 합니다. 92일 기준으로 3개월 임금이 약 1,509만 원을 넘는 경우입니다. 쉬는 날을 근무일로만 셀지, 휴업 기간에 낀 주휴일을 어떻게 다룰지는 조문에 따로 적혀 있지 않아 확인하지 못했습니다. 평소 월급과 실수령액을 비교해 보려면 연봉 실수령액 계산기를 쓰면 되지만, 휴업수당이 들어간 달의 세금과 보험료는 이 글에서 따로 계산하지 않았습니다.

노동위원회 승인을 받으면 70%보다 적게

제46조 제2항은 "부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여" 노동위원회의 승인을 받은 경우 제1항 기준에 못 미치는 휴업수당을 줄 수 있다고 정합니다. 얼마까지 줄일 수 있는지 하한은 조문에 없습니다. 회사가 혼자 정할 수 있는 것은 아니고, 시행규칙 제8조에 따라 별지 제4호서식의 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청서를 관할 지방노동위원회에 내야 합니다. 승인 없이 70%보다 적게 줬다면 제1항의 기준을 채우지 못한 것이 됩니다.

위반하면 제107조 제1항에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금 대상입니다. 이 벌칙 조항은 이전에는 제109조에 있었고(2026년 개정으로 옮겨짐, 옮겨진 정확한 시행일은 확인하지 않았습니다), 같은 조 제2항은 피해자가 명시적으로 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없다고 정합니다. 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외입니다.

휴업한 기간은 나중에 퇴직금을 계산할 때도 영향이 있습니다. 시행령 제2조 제1항 제2호가 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간과 그 기간의 임금을 평균임금 산정에서 빼도록 하기 때문에, 퇴직 직전 3개월에 휴업이 끼어 있어도 휴업수당 때문에 평균임금이 낮아지지는 않습니다.

5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다

제11조 제1항은 이 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 제2항은 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 일부 규정만 적용할 수 있게 합니다. 시행령 제7조와 별표 1의 '제3장 임금' 칸에는 "제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정"만 있습니다. 제46조가 빠져 있어, 상시 4명 이하 사업장에서는 휴업수당이 법으로 강제되지 않습니다.

상시 근로자 수는 시행령 제7조의2가 정합니다. 휴업수당 지급처럼 법 적용을 따져야 하는 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 같은 기간 가동 일수로 나눕니다. 평균이 5명 미만이어도 날마다 세어 5명에 못 미친 날이 절반 미만이면 5명 이상 사업장으로 보고, 반대 경우도 같은 방식으로 따집니다. 기간제·단시간 근로자도 연인원에 들어가고 파견근로자는 빠집니다.

위 내용은 2026년 10월 17일 현행 법령으로 정리한 제도 설명입니다. 휴업 사유가 사용자 귀책인지, 우리 회사가 상시 5명 이상인지는 사정에 따라 달라지니 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 문의해 확인하시기 바랍니다.

근거: 근로기준법 제2조, 제11조, 제46조, 제107조(법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본) · 근로기준법 시행령 제2조, 제6조, 제7조, 제7조의2, 제26조, 별표 1(대통령령 제35436호, 2025. 10. 23. 시행본) · 근로기준법 시행규칙 제8조(고용노동부령 제436호, 2025. 2. 23. 시행본) (국가법령정보센터 현행 원문, 2026. 10. 17. 확인) · 예시 금액은 직접 계산