급여

해고예고수당 — 30일 전 예고 안 하면 30일분 통상임금, 계산과 예외

회사가 근로자를 내보내려면 정당한 이유가 있어야 하고, 그와 별개로 지켜야 할 절차가 둘 있습니다. 30일 전에 미리 알리는 해고예고, 그리고 해고사유와 시기를 종이로 알리는 서면 통지입니다. 예고를 하지 않았다면 돈으로 대신해야 하는데, 이것을 흔히 해고예고수당이라고 부릅니다. 2026년 10월 17일 현행 근로기준법(2026. 10. 8. 시행)으로 정리했습니다.

30일 전 예고, 아니면 30일분 통상임금

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 여기에 들어간다고 조문 괄호에 적혀 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에도 제26조는 적용됩니다(시행령 별표 1).

이 돈은 해고가 정당했는지와 상관없이 나옵니다. 대법원은 2017다16778 판결(2018. 9. 13.)에서 해고가 부당해고로 무효가 되더라도 근로자가 받은 해고예고수당을 돌려줄 필요가 없다고 봤습니다. 반대로 예고를 했다고 해서 해고가 정당해지는 것도 아닙니다. 예고는 절차이고, 해고의 이유는 따로 따집니다. 제26조를 어기면 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상이 됩니다.

예고가 필요 없는 세 경우

제26조 단서가 정한 예외는 아래 셋뿐입니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

세 번째의 고용노동부령은 시행규칙 제4조 별표 1입니다. 납품업체에서 금품을 받고 불량품을 받아 생산에 차질을 준 경우, 사업 기밀을 경쟁 사업자에게 넘긴 경우, 공금을 횡령하거나 제품·원료를 몰래 빼돌린 경우, 기물을 고의로 부숴 생산에 막대한 지장을 준 경우 등 아홉 가지가 적혀 있습니다.

3개월은 달력으로 셉니다. 법제처 해석(21-0320)은 1월 1일부터 3월 31일까지 일하고 그날 근로를 마친 뒤 해고 통보를 받은 수습 근로자를 정확히 3개월을 채운 것으로 봐서 예고 규정이 적용된다고 했습니다. 고용노동부도 해고예고를 한 시점이 아니라 3개월째에 해당하는 날에 근로를 제공했는지로 판단한다고 회신했습니다(근로기준정책과-993). 예전에는 월급제 6개월 미만 근로자와 수습 근로자도 예외였습니다. 월급제 부분은 2015년 12월 23일 헌법재판소 위헌결정(2014헌바3)으로, 수습 부분은 2019년 1월 15일 법 개정으로 빠져서, 지금은 3개월을 넘기면 똑같이 예고 대상입니다.

시급 12,000원, 하루 8시간이면 2,880,000원

30일분 통상임금은 1일 통상임금에 30을 곱해 구합니다. 근로기준법 시행령 제6조 제3항은 통상임금을 일급으로 낼 때 시간급 금액에 1일 소정근로시간 수를 곱하라고 정합니다.

30일분은 출근하는 날만 세는 것이 아니라 하루치 통상임금을 30번 곱한 값이라, 주휴를 넣어 209시간으로 환산한 월급보다 많이 나옵니다. 하루 4시간 일하는 사람이라면 48,000원 × 30일로 1,440,000원입니다. 월급제라면 월급을 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눠 시급을 먼저 구하는데, 그 환산은 시급·월급 변환 계산기로 할 수 있습니다. 상여금이 통상임금에 들어가는지는 평균임금과 통상임금 글에 정리해 두었습니다. 고용노동부 행정해석(근기 68207-1627)은 이 돈을 해고와 동시에 지급해야 하고, 남은 계약기간이 30일보다 짧아도 30일분보다 적게 줄 수 없다고 봅니다.

예고한 다음 날부터 달력으로 30일

고용노동부 행정해석(근기 68207-1346)은 해고예고기간 30일을 역일, 곧 달력상 30일로 보고 민법의 일반 원칙에 따라 예고한 날은 세지 않는다고 했습니다. 해석은 주말·공휴일을 따로 언급하지 않았고, 달력상 30일이라는 말대로라면 그 날들도 30일 안에 들어간다고 읽힙니다. 30일째가 토요일이나 공휴일일 때 어떻게 되는지는 확인하지 못했습니다.

11월 2일 월요일에 예고했다면 11월 3일이 1일째, 12월 2일 수요일이 30일째입니다. 30일이 온전히 지나도록 하려면 해고 효력이 생기는 날을 12월 3일 이후로 잡는 셈이 됩니다. 이 마지막 날짜는 위 해석을 바탕으로 직접 센 것이고, 효력일을 직접 정한 해석은 찾지 못했습니다. 날짜는 날짜 계산기로 세어 볼 수 있고, 기간 계산의 일반 원칙은 기한 세는 법 글에 있습니다.

해고사유와 시기는 서면으로

제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 말로만 알린 해고는 제2항에 따라 효력이 없습니다. 해고예고를 서면으로 하면서 사유와 시기를 함께 적었다면 제27조의 통지를 한 것으로 봅니다(제3항). 회의실에서 봉투로 건네는 예고장 한 장이 두 의무를 같이 채울 수 있다는 뜻입니다. 다만 시행령 별표 1에 제27조가 없어, 상시 4명 이하 사업장에는 서면 통지 의무가 적용되지 않습니다.

위 내용은 2026년 10월 17일 현행 법령과 공개된 해석으로 정리한 제도 설명입니다. 개별 사안의 수당이나 해고 효력은 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 관할 노동위원회에서 확인하시기 바랍니다.

근거: 근로기준법 제2조, 제11조, 제26조, 제27조, 제110조(법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본) · 근로기준법 시행령 제6조, 별표 1(대통령령 제35436호, 2025. 10. 23. 시행본) · 근로기준법 시행규칙 제4조, 별표 1(고용노동부령 제436호, 2025. 2. 23. 시행본) (국가법령정보센터 현행 원문, 2026. 10. 17. 확인) · 법제처 법령해석 21-0320(2021. 9. 8.) · 고용노동부 행정해석 근로기준정책과-993(2022. 3. 25.), 근기 68207-1627(2003. 12. 17.), 근기 68207-1346(2003. 10. 20.) · 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 · 예시 금액과 날짜는 직접 계산